Endringsoppsigelse


Til grunn for et hvert arbeidsforhold skal det ligge en skriftlig avtale. Det særegne ved arbeidsavtalen er at arbeidstakeren når som helst kan si den opp, mens arbeidsgiveren ikke kan si opp avtalen med mindre dette saklig kan begrunnes med arbeidstakers eget forhold, arbeidsgivers forhold, eller virksomheten for øvrig.

Arbeidsgivers styringsrett

I en bedrift må det nødvendigvis være arbeidsgiver som bestemmer. Arbeidsgiver har styringsretten og denne retten gir ham lov til å gripe inn i arbeidsavtalen som er inngått og endre den.

Hvis det for eksempel i en stor bedrift utbetales lønn på forskjellige tidspunkter til forskjellige avdelinger, så vil arbeidsgiver som et rasjonaliseringstiltak kunne bestemme at lønnen skal utbetales på samme tidspunkt for alle avdelingene. Dette kan gjøres selv om det vil være i strid med flere av arbeidsavtalene arbeidsgiver har inngått.

Vesentlige endringer

Grensen for hva arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan tillatte seg trekkes mot betydelige eller vesentlige endringer. Slike endringer kan arbeidsgiver ikke gjøre uten først å komme til enighet med arbeidstakeren om dette.

Etter at eventuell enighet er oppnådd må det så gjennomføres en formell oppsigelse av eksisterende avtale med påfølgende inngåelse av ny avtale.

Men hva ligger i kravet om betydelig eller vesentlig endring? Her følger noen momenter og noen advokattips:

Hovedregel for endringsoppsigelser

En klassisk læresetning har vært at stillingens grunnpreg ikke kan endres i kraft av styringsretten. Av denne formulering kan man for eksempel slutte at en IT-ansvarlig ikke kan gjøres til økonomiansvarlig. En slik stilling vil for den IT-ansvarlige ha et helt annet grunnpreg enn den han ble ansatt i.

Spesielt mye mer enn dette sier imidlertid ikke denne setningen. En annen måte å uttrykke seg på har vært at en endring må ligge innenfor den ramme som opprinnelig avtale tegner opp. Fortsatt gjenstår et betydelig skjønn i forhold til hva som vil være en endringsoppsigelse.

Ny vs gammel stillingsbeskrivelse

Av betydning for den nærmere vurdering er for det første selve stillingsbetegnelsen. Ved å sammenligne ny og gammel stillingsbeskrivelse, vil man få en indikasjon på hvor omfattende endringen er.

Stod det først lærer og senere leder for SFO, er det mye som tyder på at det er gjort en endring som er større enn hva arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett.

Arbeidsoppgaver

En arbeidsavtale er ofte ikke særlig detaljert i forhold til hvilke konkrete arbeidsoppgaver den ansatte skal ha. Det viktigste momentet i vurderingen av hvorvidt man står overfor en endringsoppsigelse vil derfor være å kartlegge hva det faktisk er arbeidstakeren har hatt av arbeidsoppgaver, og hva det er han skal gjøre i den nye stillingen.

Advokattipset er å foreta en slik analyse selv med det samme man har blitt forespeilet en ny stilling.

Sett opp punkt for punkt hva du har gjort og hva du mest sannsynlig ikke lenger vil gjøre samt hvilke typer oppgaver som kommer i tillegg til de man har hatt. Dette gjør det også enklere for oss som advokat å ta stilling til saken, om du velger å bruke advokat.

Når står man ovenfor en endringsoppsigelse?

Videre kan det være omstendigheter ved selve ansettelsen som taler for eller mot at man står overfor en endringsoppsigelse. Sett at man f.eks ble headhuntet til en stilling, og at man forlater tilsvarende stilling av denne grunn.

Forutsett videre at både opprinnelig og ny stilling var spisset mot konkrete arbeidsoppgaver, som den ansattes faglige og yrkesmessige bakgrunn var «skreddersydd» for. I en slik situasjon vil nok antakelig retten lett falle ned på at endringer i stillingen i realiteten er en endringsoppsigelse.

Hva er vanlig i din bransje?

Sedvaner i bransjen er også av betydning. I noen bransjer er det en forventning om større fleksibilitet i forhold til arbeidsoppgaver enn andre. Praksis i den aktuelle bedriften veier nok særlig tungt, spesielt om arbeidstakeren var kjent med denne praksisen ved ansettelsen.

Utviklingen i samfunnet, og ikke minst utviklingen i bedriften er ofte et veldig viktig moment. Se for deg den opprinnelige salgssjefen i Chess. Om vedkommende fortsatt sitter i stillingen vites ikke, men at han eller hun har måtte tåle omfattende endringer i opprinnelig avtale er åpenbart.

De fleste vil være enige i at et selskaps utvikling undertiden kan måtte medføre behov for å gjøre endringer i arbeidsavtalen.

Ellers vil også generelle rimelighetsbetraktninger spille en rolle.

Reglene for vanlig oppsigelse gjelder for endringsoppsigelser

Om en endring er så omfattende at den ligger utenfor styringsretten, så vil den ansatte i realiteten bli sagt opp fra stillingen om arbeidsgiver likevel gjennomføre endringen. Alle de vanlige regler ved oppsigelse gjelder.

Les derfor også våre artikler om oppsigelser, drøftelsesmøte og sluttpakke.  Kort fortalt må oppsigelsen være saklig, det skal gjennomføres drøftingsmøte, og fristene ved vanlig oppsigelse gjelder.

Hva kan du gjøre om du mottar en endringsoppsigelse?

  • Godta endringen og fortsette i den nye stillingen umiddelbart eller eventuelt
  • Kreve å gå ut oppsigelsestiden i den opprinnelige stillingen
  • Bestride oppsigelsen og gå til sak mot arbeidsgiver for å få beholde stillingen
  • Forlate bedriften etter utløpt oppsigelsestid

Går man til sak mot arbeidsgiver er det ikke sjelden at arbeidsgiver for å unngå en lang rettsprosess vil tilby en sluttpakke, og i noen tilfeller også være villig til å gi en kompensasjon for å tre inn i den nye stillingen.

Et slikt tilbud må du ta stilling til raskt. Bestem deg derfor for om du vil vurdere et eventuelt tilbud som måtte komme på bordet.

Hva kan du kreve?

Man kan kreve å fortsette i stillingen. Dersom endringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett, slik at man i realiteten står overfor en endringsoppsigelse, kan man kreve erstatning både for økonomisk og ikke- økonomisk tap (oppreisningserstatning)

Spekulerer du på om du har fått en endringsoppsigelse? La oss helt uforpliktende og uten at det koster deg noe foreta en vurdering for deg. Ta kontakt på skjema under her så besvarer vi raskt din henvendelse.

Har du en sak?

Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.

Ring oss
Send en e-post
Ring meg opp