Ikke la påstander stå uimotsagt

Referatet kan utformes både som en minimumsprotokoll og en utførlig gjennomgang av drøftelsesmøtet. Dersom en arbeidstaker ønsker det, bør arbeidsgiver godta at de punkter han eller hun ønsker skal bli tatt med i protokollen, blir det. Arbeidsgiver må da redegjøre for sitt synspunkt angående de punkter arbeidstaker tar opp.

Få med de helt sentrale punkter for et drøftelsesmøte

De mest sentrale punktene er grunnlag for eventuell oppsigelse (i stor utstrekning vil grunnlaget være sammenfallende med faktum arbeidsgiver begrunner oppsigelsen med), spørsmål om utvelgelse av ansatte og personlige og sosiale forhold, så som helse, forsørgelsesbyrde, familieforhold, økonomisk situasjon og eventuelt sykdomsforhold.

I nedbemanningssaker må det fremgå om man har vurdert om det finnes annet passende arbeid og utvelgelsen bør dokumenteres, se mer under her.

Vis at alle forhold som begrunner oppsigelsen er drøftet

Drøftinger innebærer at begge parter gis anledning til å fremme sitt syn på saken. Skal slike drøftinger skje på adekvat måte må begge parter fremlegge alle relevante opplysninger for saken. Dersom arbeidsgiver etter at oppsigelsen ble gitt begrunner oppsigelsen med forhold som ikke var tema i møtet, kan dette innebære at drøftingsplikten ikke er oppfylt. Gjelder dette faktiske forhold som er et sentralt premiss for oppsigelsen – kan en slik glipp lett medføre at oppsigelsen tilsidesettes i en eventuell rettssak.

Dokumenter begrunnelsen i drøftelsesmøtet, og vis gjennom referatet at dette er gjort

Sentrale dokumenter, det være seg statistikker, oversikter, e-poster mv. bør fremlegges i drøftelsesmøtet. Det bør fremgå av referatet at slik dokumentasjon er gjennomgått. Da unngå arbeidsgiver en påstand om at faktiske forhold ikke ble gjennomgått, og man skaper tillitt overfor en dommer/meddommere om at saksbehandlingen er ryddig.

I nedbemanningssaker bør utvelgelsen så langt som mulig dokumenteres 

Kriteriene for nedbemanningen bør gjennomgås, det bør fremgå hvordan disse er anvendt overfor personen som er innkalt til drøftelsesmøte og overfor øvrige ansatte, og man bør vise til hva resultatet av utvelgelsen ble. Personopplysninger om andre ansatte i nedbemanningsprosessen bør ikke meddeles i et personlig drøftelsesmøte. Dette er normalt uproblematisk å sensurere.

Om arbeidstaker mener det finnes alternativt arbeid er det viktig at dette kreves tatt inn i protokollen

Slike alternativer kan være permittering, opplæring, advarsel, omplassering, reduksjon i lønn mv. Om en arbeidstaker mener det finnes slike alternativer, men unnlater å ta det opp i drøftelsesmøtet, kan dette tas til inntekt for at vedkommende ikke har ment at slike alternativer forelå. For å ha dokumentasjon på at en slik påstand er fremmet og diskutert, må det tas med i protokollen.

Det kan være fornuftig med en kort gjennomgang av rettslige spørsmål

Dette gjelder for begge parter. Det er god saksbehandling å kort vise til det juridiske grunnlaget for en oppsigelse. Mener arbeidstakeren at det faktiske og/eller juridiske grunnlaget ikke er tilfredsstillende, bør han sørge for å få en slik innvendig tatt med i referatet.

Sett opp protokoll/referat også ved uenighet om referatets innhold

Det er ikke uvanlig at partene ikke blir omforent om ordlyden i referatet. Man bør da sette opp et dokument hvor hver av partene angir sine standpunkter. Selv om man mener et forhold som ønskes tatt med i en slik protokoll ikke er relevant, eller ikke ble tatt opp i drøftelsesmøtet, bør man ikke nekte den andre parten å ta det med. Isteden tilføyer man sin innvending i referatet.

KONTAKT OSS OM DRØFTELSESMØTE

Fram advokatfirma har omfattende erfaring med drøftelsesmøter. Trenger du som arbeidstaker en kort prat før du skal i et slikt møte, eller trenger du som arbeidsgiver en «snap judgement» på et spørsmål du er usikker på, så ta gjerne kontakt for en gratis og uforpliktende vurdering. Vi bistår selvsagt også i slike møter.