Med unntak for barnefordelingssaker, er det ingen andre saksområder det anlegges flere søksmål i enn oppsigelsessaker. På grunn av mekanismer i rettssystemet, som dommermekling mellom partene, og tradisjoner innen arbeidsrett for inngåelse av forlik, løses en stor del av disse sakene uten at det kommer til rettssak. En god del ender imidlertid med at det gjennomføres rettssak og av disse er det igjen flere som ankes videre til lagmannsretten.
Her skal vi kort redegjøre for prosessen med et søksmål, samt forsøke å si noe om når man bør gå til søksmål, og når man bør vurdere å unnlate det, selv med en god sak.
Etter loven har en arbeidstaker som har blitt oppsagt rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver forutsatt at dette skjer innen 14 dager etter mottagelse av oppsigelse. I dette møtet har partene anledning til å presentere sitt syn på saken, og forhandle om en løsning som ikke innebærer hjelp fra rettssystemet. Det er vanlig at det inngås sluttavtaler i slike møter, hvor arbeidstaker gis en økonomisk kompensasjon mot at retten til å gå til søksmål frafalles. Det er ikke vanlig at bedriften går tilbake på oppsigelsen, og lar den oppsagt fortsette i stillingen.
Dersom man har fått tilbud om sluttpakke som man ikke er fornøyd med, må man foreta en realistisk vurdering av hvor mye mer man kan få ved å kreve erstatning i en rettssak. Det man kan kreve er lidt tap, altså tapet fra man fratrådte stillingen til rettssaken foreligger. Det tar ofte 6 måneder fra søksmål uttas til rettssaken gjennomføres.
Hvis man har tre måneders oppsigelsestid og tar ut søksmål på slutten av denne perioden, kan man kreve dekket 6 måneder med lønn (det ses bort fra om man har fått nytt arbeid i denne perioden da det ville kunne fratatt en ansatts incentiver til å finne nytt arbeid om dette var regelen). Videre kan fremtidig tap dekkes.
Dette forutsetter at man ikke har kommet i nytt arbeid, og at det er sannsynlig at det vil ta tid før dette skjer. Hvis det ikke er spesielle forhold i saken, bør man ikke forvente at det gis erstatning for mer enn 6 måneder erstatning for fremtidig tap. Det er ikke gitt at man får noe. Vinner man frem med saken er det eneste sikre at man får dekket beviselig lidt tap. Endelig er det også vanlig at det gis en oppreisningserstatning for tort og svie som oppsigelsen har medført. Denne ligger vanligvis på rundt 40-50 000.
Tilbys man for eksempel en sluttavtale hvor man slipper å jobbe i oppsigelsestiden, men mottar lønn, samt får etterlønn etter oppsigelsestiden i tre måneder, må dette måles opp mot hva man maks kan få utbetalt i erstatning ved en rettssak. Sentralt i denne vurderingen vil være risikoen med saken. Denne er at man kan tape og følgelig i mange tilfeller dømmes til å betale motparts advokatkostnader (dog bestemmer ofte retten at partene bærer hver sine omkostninger også når arbeidsgiver vinner saken). Man må også betale egne saksomkostninger. I tillegg er det en menneskelig kostnad med å ta en prosess med en arbeidsgiver.
På bakgrunn av ovennevnte anbefaler vi derfor normalt kun rettssak der man har en veldig god sak, og arbeidsgiver ikke er villig til å betale en sluttavtale, eller de kun er villig til å f.eks la den ansatte slippe å arbeide i oppsigelsestiden, men likevel motta lønn. Dette innebærer at selv i saker hvor det er nokså klart at det foreligger en usaklig oppsigelse, så bør man sterkt vurdere en sluttavtale, selv om denne ikke dekker det man realistisk vil lide i tap som følge av oppsigelsen.
Ønsker man stillingen tilbake blir situasjonen en helt annen. Man har da kort tid på seg til å anlegge søksmål (man har en frist på 6 måneder ved å anlegge søksmål om man kun krever erstatning). Fristen er 8 uker fra mottatt oppsigelse (om man ønsker å stå i stillingen mens en prosess for domstolene pågår) etter avholdelse av forhandlingsmøtet. Vurderingen blir her tredelt hvor man må ta stilling til hvor gode utsiktene er til å vinne frem, hvor enkelt det vil være å få en annen stilling, samt mulighetene for å bære kostnadene med et tap.
En eldre arbeidstaker som er måneder unna å kvalifisere for AFP, og som har noen oppsparte midler, vil ofte føle at det er verdt risikoen. Dette fordi tapet med å miste AFP, og utsiktene til å få jobb i en annen AFP- bedrift, gitt egen alder, ikke er de beste. En yngre arbeidstaker, som arbeider innenfor et område hvor det er enkelt å få annet arbeid, og som har en presset økonomi, vil ofte helle i motsatt retning. Har vedkommende en prestisjefylt jobb som er viktig for karrièren, kan det stille seg annerledes.
Et søksmål settes i gang ved at arbeidstaker sender en såkalt stevning til lokal domstol. Her må det redegjøres for sakens faktiske side, hva man mener har skjedd feil, og hva konsekvensen av dette må bli (hva dommen skal gå ut på). I den faktiske redegjørelsen greies det kort ut om ansettelsesforholdet, fra formalia som når man begynte i stillingen, hva stillingen gikk ut på, og hva man har hatt i lønn, til en mer konsentrert fremstilling av beveggrunnene for at det ble gitt oppsigelse.
Dernest fremmer man sine anførsler, altså grunnlaget for det man påstår skal bli resultatet i dommen. I oppsigelsessaker vil man si anføre at oppsigelsen er gitt på et usaklig grunnlag og redegjøre for hvorfor. Til slutt kommer påstanden. Dersom man bare krever erstatning påstår man at oppsigelsen er usaklig, og dernest angir man i kroner og øre hvor mye man krever i erstatning som følge av dette.
Arbeidsgiver får da en frist på normalt 3 uker fra domstolen saken er anlagt for, til å svare på det som fremkommer av stevningen. Dette dokumentet kalles et tilsvar. Her vil arbeidsgiver korrigere faktum, dersom de mener det er feilaktig fremstilt, komme med egne anførsler for at oppsigelsen er saklig, og til slutt en påstand om at oppsigelsen skal opprettholdes, samt at arbeidstaker skal dekke deres omkostninger med saken.
Retten vil da innkalle til et planmøte mellom partenes advokater pr telefon. Her bestemmer man dato for rettssaken, klargjør hvilke bevis som skal legges frem, hvem som skal vitne mv. Det tas også endelig stilling til om det skal være meddommere i saken. Det er tradisjon for at arbeidstvister i tillegg til en juridisk dommer, settes med to meddommere som vanligvis ikke er jurister, men som gjerne kommer fra arbeidsorganisasjoner. Den ansatte får velge 3-4 alternativer fra en liste over meddommere fra arbeidstakersiden, mens bedriften får gjøre det samme fra en liste over meddommere med erfaring fra arbeidsgiversiden. Typisk kommer den ene dommeren fra LO og den andre fra NHO. I planmøte er det også et tema om det skal være mekling mellom partene. Det er valgfritt om dette er ønskelig.
Dersom partene ønsker mekling settes det av en dag i tingretten til dette. Meklingen kan vare fra et par timer til en hel dag. Meklingen gjennomføres ved at partene først kort redegjør for saken sin overfor dommeren, før dommeren gjennomfører samtaler med den enkelte part i enerom. Dommeren vil da først ta med seg arbeidstakeren på et rom, og der si noe om hvordan han ser på saken, og hvilke konsekvenser et tap kan ha. Fokus vil være på fordelene med å bli enige uten rettssak. Deretter gjennomføres samme samtale med arbeidsgiver. Slik holder man på til partene eventuelt klarer å komme til enighet om en avtale. Dersom man ikke klarer det, blir det rettssak. Med mindre partene ønsker det, skal en annen dommer lede selve rettssaken.
2-3 uker før selve rettssaken avsluttes saksforberedelsen. Saken skal da være ferdig presentert fra begge sider, og alle bevis og vitner være klare. Dette markeres med at det sendes et sluttinnlegg til retten, hvor man kort redegjør for saken, anførsler, påstander, bevis mv.
Den juridiske termen for en rettssak er hovedforhandling. Denne foregår som kjent i en retten, hvor dommeren sitter foran sammen med meddommere, partene på hver sin side. Vitneboksen står i midten. Etter innledende formaninger fra dommeren, starter rettssaken med at arbeidstaker, som er saksøker, gjennom sin advokat holder et innledningsforedrag for retten. Saken presenterer, og alle skriftlige beviser, også motparts, gjennomgås.
Deretter vil saksøkte – arbeidsgiver, holde sitt innledningsforedrag, hvor fremstillingen til arbeidstaker imøtegås. Så skal partene vitne. Arbeidstaker først, deretter arbeidsgiver, og så andre vitner. Til slutt holder arbeidstakers advokat en prosedyre hvor saken oppsummeres, og det juridiske gjennomgås, før arbeidsgiver med sin advokat gjør det samme. Så kan det bli noen runder med replikkvekslinger etterpå.
Normalt foreligger det dom i saken 3-4 uker etter avsluttet rettssak. Dommer og meddommer tar stilling til det som har fremkommet i rettsaken, og konkluderer enten med at oppsigelsen er saklig eller usaklig. Er den usaklig og det kun er krevd erstatning, utmåles denne.
Begge parter har anledning til å anke avgjørelsen. Resultatet i tingretten blir da ikke stående, og det blir opp til lagmannsretten hva resultatet i saken skal bli, etter en full ny prøving av saken. Det tar ofte lang tid før saken kommer opp i lagmannsretten. Noen ganger nærmere et år. Det er mulig å forsøke å anke lagmannsrettens avgjørelse til Høyesterett, men det skal mye til for at saken slipper inn der. Da må saken reise prinsipielle spørsmål.
Vurderer du å gå til søksmål mot din arbeidsgiver? Ta kontakt for en gratis og uforpliktende vurdering av saken din.
Vi tilbyr en gratis og uforpliktende vurdering av din sak.
